פוסטים

חוק השליש

נייר עמדה – חוק השליש

חוק השליש הוא כינוי לסעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים לפיו: “ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.”

כתוצאה מהחוק ארגון עובדים הופך לארגון יציג המנהל מו”מ וחותם על הסכם קיבוצי עבור כל עובדי החברה גם אם שליש מהעובדים בלבד בחרו להתאגד בו. במידה וידרשו רוב העובדים שלא להגיר בהתאגדות, עשוי בית הדין לעבודה להכריע במקרים מסויימים שבחירתם של מיעוט, שליש מהעובדים, להתאגד תחייב את כל עובדי החברה גם אם רובם הביע התנגדות מפורשת להתאגדות.

במצב כזה לא די שישנו מונופול על ייצוג העובדים, מונופול שהופך את העובדים לשבויים של ארגון העובדים, אלא שמדובר בכפיה של מיעוט עובדים על רוב העובדים בחברה.

ברוב מדינות אירופה אין מונופול על ייצוג עובדים לאף ארגון. חופש ההתאגדות הנוהג במדינות הללו מאפשר לכל עובד לבחור האם להשתייך לארגון עובדים ולאיזה. הסכם קיבוצי לרוב ייחתם עם הארגון הגדול ביותר ולא יחייב את יתר העובדים.

בחלק מהמדינות קיים מוסד ארגון יציג שהוא למעשה מונופול על ייצוג עובדים בהסכמים קיבוציים מול המעסיק, הסכמים אלו מחייבים את כל עובדי הארגון. אולם במדינות אלו כמה הבדלים ביחס לישראל. בבריטניה בארה”ב ובקנדה מתקיימת הצבעה חשאית בה נדרש רוב קולות מצד העובדים בעד התאגדות וישנו תנאי מקדים הדורש שיעור הצטרפות לארגון העובדים בטרם תתקיים הצבעה. בבריטניה נדרשת הצטרפות של 10% מהעובדים בחברה, בארה”ב 30% ובקנדה 40%.

במקרה שיש קונפליקט בין ארגונים, במדינות אלה תתקיים הצבעה חשאית על ידי העובדים. אולם בישראל הדבר יוכרע לפי גודלו של כל אחד מהארגונים. אם מעוניינים לבטל את ההתאגדות, בישראל אין אפשרות כזו, בעוד במדינות אלו תתקיים הצבעה חשאית.

הצעתנו- ביטול חוק השליש ומעבר לאחד משני מודלים:

חופש ההתאגדות– כפי שזה נהוג באירופה. כך תתקיים תחרות בין ארגוני העובדים בכדי להיטיב את תנאי העובדים ואלו יוכלו לבחור בין ארגוני העובדים השונים. בשונה מאירופה, מוצע לקבוע כי הסכם קיבוצי ייחתם עם ארגון או קבוצת ארגונים אשר מייצגים יחד את מרבית העובדים בארגון, כמובן ללא חובת הצטרפות להסכם הקיבוצי.

מונופול דמוקרטי– אם בכל זאת מותירים מונופול על ייצוג העובדים הרי שיש לעבור למודל הצבעה חשאית בו רוב העובדים יוכל לכפות התאגדות על מיעוטם ולהפסיק עם המצב בו שליש מהעובדים כופים דעתם על הרוב.

מצורפת טבלה השוואתית המסכמת את המצב בעולם באדיבות ארגון תחרות – התנועה לחרות בתעסוקה.

תנאים להכרה בארגון עובדים כמייצג בלעדי
ישראל בריטניה ארה”ב קנדה
תנאי מקדים להליך הכרה אין הצטרפות 10% הצטרפות 30% הצטרפות 40%
תנאי סופי הצטרפות לארגון העובדים רוב בהצבעה חשאית* רוב בהצבעה חשאית רוב בהצבעה חשאית
הצטרפות למעלה מ-50%** הצטרפות למעלה מ-50% הצטרפות למעלה מ-55% ***
הכרעה בתחרות בין ארגונים לפי הארגון שחברים בו רוב העובדים רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה

רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה

רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה

ביטול יציגות ארגון עובדים וחזרה ליחסי עבודה ישירים אין אפשרות רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה /  עקב טענת המעסיק ששיעור התמיכה ירד מ-50%.

רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה /  עקב טענת המעסיק ששיעור התמיכה ירד מ-50% אשר מגובה בתמיכת העובדים, אך  ללא הפעלת לחץ מצד המעסיק.

רוב בהצבעה חשאית

תנאי מקדים זהה

*ובתנאי שלפחות 40% מהעובדים הצביעו בעד

** אם הרגולטור התרשם שיש סיבה טובה, יורה לקיים הצבעה. לדוגמא: הטבה עם היחסים בהמשך (לגיטימציה לפעילות הארגון), ספק ביחס לרצון של רוב העובדים או דרישה של קבוצת עובדים שלא להכיר בארגון כמייצג בלעדי.

*** התנאי המקדים והתנאי המספיק – שלא באמצעות הצבעה – משתנים מפרובינציה לפרובינציה, אך תואמים באופן כללי את האמור בטבלה. התנאי המקדים המינימאלי עומד על 35% הצטרפות והכרה באמצעות פטור מהצבעה עשויה להינתן לאחר צירוף  למעלה מ-50%-60% מהעובדים. במקרים בהם קיים ספק לגבי עמידה בתנאי המספיק לרוב תתקיים הצבעה.

 

באירופה, ככלל, אין מוסד של ארגון בעל מונופול על ייצוג. כל עובד רשאי לבחור את הארגון בו הוא חבר והארגון ינהל מו”מ בשם חבריו או יצטרף להסכם של ארגון העובדים גדול במקום העבודה.